Lo schema di decreto legislativo sul licenziamento disciplinare presenta aspetti di significativa novità rispetto alla disciplina vigente, che pure non manca di specifiche disposizioni volte a reprimere condotte abusive da parte dei lavoratori pubblici sul rispetto dell’orario di lavoro.
Già il Dlgs 150/2009 era, infatti, intervenuto in materia al fine di sanzionare tali comportamenti, introducendo nel Testo unico sul lavoro pubblico come specifica ipotesi di licenziamento senza preavviso la «falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente» (rticolo 55-quater lettera a) del Dlgs 165/2001) e prevedendo in tale ipotesi anche l’applicazione di sanzioni penali (articolo 55-quinquies, comma 1 del medesimo Testo unico).
Tali previsioni non hanno però adeguatamente fronteggiato la diffusione di fenomeni di assenteismo e pertanto, nel quadro di una generale revisione della disciplina dei procedimenti e delle sanzioni disciplinari prevista dalla legge delega sul pubblico impiego 124/2015 (articolo 17, comma 1, lettera s), si è colta l’occasione, anche sull’onda di eclatanti fatti di cronaca, per misure maggiormente incisive e idonee a dare effettività alle norme sanzionatorie.
Il legislatore, innanzitutto, specifica, estendendone l’ambito, il comportamento che integra gli estremi della falsa attestazione in servizio, da ravvisarsi in «qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l’amministrazione presso la quale il dipendente presta servizio circa il rispetto dell’orario di lavoro».
L’aspetto sul quale maggiormente si interviene è quello relativo alla previsione di un procedimento disciplinare “speciale”, in quanto derogatorio rispetto a quello ordinario previsto dall’articolo 55-bis del Dlgs 165/2001.
Presupposto per l’attivazione di tale procedimento è che la falsa attestazione della presenza sia accertata «in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze».
Se non sussiste tale presupposto, e quindi se la falsa attestazione della presenza sia rilevata al di fuori dei due casi sopra indicati, si applicheranno le norme del procedimento disciplinare ordinario.
Il procedimento disciplinare speciale è anticipato dall’applicazione della sospensione cautelare senza stipendio, che deve essere disposta entro 48 ore dalla conoscenza della notizia.
Anche in questo caso sono evidenti i profili di specialità della sospensione cautelare prevista dallo schema di decreto rispetto a quella contemplata dai contratti collettivi dei diversi comparti: si tratta di una sospensione obbligatoria, priva di un termine finale di durata, non retribuita.
Contestualmente al provvedimento di sospensione, il responsabile della struttura deve trasmettere gli atti all’ufficio per i procedimenti disciplinari, che dovrà avviare immediatamente il procedimento e concluderlo entro trenta giorni dalla ricezione degli atti o dal momento in cui è venuto a conoscenza dei fatti.
Nell’ambito di tale procedimento non si fa menzione né dell’audizione del lavoratore né di termini a difesa, dai quali tuttavia non sarà possibile prescindere non potendosi ammettere, in linea di principio, una compressione delle esigenze difensive che anche nei casi di flagranza o di rilevamento mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione delle presenze debbono poter essere rispettate e consentite.
L’accelerazione dei termini di attivazione e di chiusura del procedimento, quindi, se da un lato può costituire un’apprezzabile misura che consente di dare una risposta effettiva ed efficace a comportamenti intollerabili, non può relegare il lavoratore a un ruolo di mero soggetto passivo, senza alcuna voce in capitolo né ai fini dell’applicazione della sospensione né ai fini dell’irrogazione della sanzione del licenziamento prevista per questa tipologia di inadempimento.
Dovrà essere, quindi, consentito in ogni caso al medesimo, onde evitare l’illegittimità del procedimento disciplinare, di essere ascoltato a sua difesa o produrre scritti difensivi in termini compatibili con la chiusura del procedimento.
Marco Lovo – Il Sole 24 Ore – 22 gennaio 2016
