In controtendenza rispetto agli ultimi provvedimenti, che hanno inasprito il sistema delle sanzioni disciplinari, nel contratto collettivo delle «funzioni centrali» nasce la determinazione concordata della sanzione.
Come si ricorderà, si è partiti con la lotta ai cosiddetti furbetti del cartellino. Il decreto legislativo 116/2016 è arrivato a sancire la loro espulsione con una procedura sprint. A rincarare la dose è arrivata la riforma Madia, che ha allungato l’elenco delle ipotesi nelle quali il dipendente deve essere licenziato inserendo, tra le altre, le gravi violazioni del codice di comportamento, l’omissione dolosa o gravemente colposa del procedimento disciplinare e la valutazione negativa per tre anni di seguito.
Il contratto nazionale ora prospetta la possibilità che le parti del procedimento disciplinare concordino la sanzione. Innanzitutto c’è da evidenziare che sono esclusi i casi nei quali la legge o il contratto collettivo prevedano una sanzione che arrivi alla risoluzione del rapporto di lavoro, con o senza preavviso. Ne consegue che le fattispecie sopra elencate non potranno beneficiare della nuova procedura.
Gli attori che qui rilevano sono da una parte l’ufficio per i procedimenti disciplinari, e dall’altra il dipendente che ha ricevuto la contestazione degli addebiti. Ciascuno di essi può attivare la procedura conciliativa che porta alla determinazione concordata della sanzione e, a questo fine, ha a disposizione cinque giorni dalla data dell’audizione a difesa del lavoratore. Entro questo termine, l’ufficio per i procedimenti disciplinari o il dipendente comunica alla controparte la proposta di attivazione della conciliazione. La proposta deve contenere la descrizione dei fatti, le evidenze che sono risultate durante l’audizione e la sanzione proposta. La controparte, a sua volta, ha cinque giorni di tempo per accettare la conciliazione.
Ma un aspetto, non del tutto marginale, viene sottolineato dalla bozza di contratto: la sanzione concordata non può essere di specie diversa da quella che la legge o il contratto collettivo legano all’infrazione. A questo punto la domanda sorge spontanea: quale interesse ha il dipendente ad accettare la conciliazione se la sanzione è la medesima che il procedimento disciplinare prospetta? Forse non si potrà scrivere nero su bianco, ma probabilmente nel corso della ricostruzione dei fatti si potrà tenere la mano un po’ più leggera per arrivare a una sanzione meno pesante. In caso contrario, vista dal lato del dipendente, non si comprende a cosa serva la disposizione, considerando il fatto che l’adesione alla conciliazione rende la sanzione non più impugnabile.
Per lo stesso motivo si giunge a una conclusione opposta per l’ufficio per i procedimenti disciplinari, che può intravedere la chiusura della pratica escludendo i rischi di riaprire il fascicolo in sede giudiziaria. Se la conciliazione ha esito positivo, l’ufficio per i procedimenti disciplinari convoca il dipendente entro tre giorni per la firma del verbale che attesti la determinazione concordata della sanzione. In sostanza, quindi, tutto il percorso si deve chiudere in 13 giorni. Non si comprende, quindi, la previsione contenuta nell’ultimo comma dell’articolo, che dispone la conclusione della procedura nel termine di 30 giorni.
Per tutta la durata della nuova modalità di determinazione della sanzione sono sospesi i termini del procedimento disciplinare.
Il Sole 24 Ore – 11 dicembre 2017
