Il decreto Lavoro approvato al Senato è cambiato in misura rilevante rispetto alla versione uscita dalla Camera. La prima modifica si trova nel preambolo della legge di conversione, dove viene inserito un riferimento alla futura introduzione, in via sperimentale, del contratto “a protezione crescente”. Questa norma è priva di qualsiasi precettività giuridica, ed è finalizzata ad impegnare politicamente la maggioranza che ha votato il testo del decreto. Importante la novità sui limiti quantitativi. In particolare, viene confermata la regola secondo la quale i limiti quantitativi (20% massimo di contratti a termine, calcolati sul personale in organico al 1?gennaio dell’anno di riferimento) diventano cogenti, per le imprese che oggi sforano la soglia, entro il 31 dicembre 2014.
Tuttavia, si prevede la facoltà per i contratti collettivi di prevedere un limite quantitativo o una scadenza diversa (la norma, con una definizione imprecisa, parla di limiti più favorevoli, senza specificare nei confronti di chi). È interessante notare che la norma parla di “contratto collettivo applicabile nell’azienda”: questa dicitura, diversa da quella prevista in altre parti del decreto, sembra aprire le porte anche alla contrattazione di secondo livello, per la definizione di limiti e termini diversi da quelli previsti dalla legge.
I limiti quantitativi sono interessati anche da una modifica relativa al regime sanzionatorio. Viene introdotta, per i casi di superamento delle soglie numeriche, una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro.
La sanzione è pari al 20% della retribuzione, per ogni mese (o periodo di almeno 15 giorni) di durata del rapporto, per il primo lavoratore assunto in eccesso. La sanzione sale al 50%, per i lavoratori assunti oltre il tetto quantitativo successivamente al primo.
La norma ha la finalità dichiarata di introdurre un meccanismo sanzionatorio alternativo rispetto a quello, applicato sino ad oggi, della conversione a tempo indeterminato del contratto a termine. Questa finalità non viene tuttavia espressa in maniera precisa, in quanto questa non si chiarisce da nessuna parte che la sanzione della conversione non si applica per i casi di superamento del tetto quantitativo. La novella destina gli introiti derivanti dalle nuove sanzioni amministrative al fondo sociale per l’occupazione e la formazione.
Altra modifica interessa il diritto di precedenza. La Camera aveva introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di consegnare una comunicazione scritta alle lavoratrici madri, per informarle del diritto di precedenza; nella versione uscita dal Senato, viene meno l’obbligo di consegnare un modulo separato, e si lascia la possibilità di dare l’informativa direttamente nel contratto di lavoro.
Ulteriore innovazione riguarda gli enti di ricerca. Considerato che tali soggetti lavorano, molto spesso, sulla base di progetti aventi una durata superiore ai 36 mesi, si prevede che il rapporto può svolgersi per un periodo pari a quello dell’incarico di ricerca; l’unica condizione è che si tratti di dipendenti che svolgono l’attività di ricerca in via esclusiva. A tali soggetti non si applicano neanche i limiti quantitativi.
In arrivo modifiche anche per il contratto di apprendistato (si veda l’altro articolo). Resta confermato l’obbligo di stabilizzazione di almeno il 20% degli apprendisti, ma la soglia occupazionale che fa scattare l’impegno sale da 30 a 50 dipendenti.
Un altro emendamento amplia la possibilità di stipulare il contratto per periodi stagionali, precisando tuttavia che questa facoltà è riservata alle Regioni che hanno definito un sistema di alternanza scuola lavoro.
C’è da sperare che intorno a questa definizione, alquanto generica, non sorgano nuovi problemi applicativi.
Altra piccola modifica in materia di apprendistato riguarda le modalità con le quali la Regioni deve proporre all’azienda, entro 45 giorni dall’assunzione, il percorso formativo dell’apprendista.
L’emendamento infatti precisa che l’ente deve indicare le sedi e il calendario delle attività formative.
Le novità introdotte dal Senato al decreto lavoro Inserito un riferimento alla futura introduzione, in via sperimentale, del contratto «a protezione crescente». Sarà una forma contrattuale nella quale alcune protezioni (per esempio quella sul licenziamento) si applicherà solo dopo un certo periodo di tempo dall’avvio del rapporto Confermata la regola secondo cui i limiti quantitativi diventano cogenti, per le imprese che oggi sforano la soglia del 20%, entro il 31 dicembre 2014. Facoltà per il «contratto collettivo applicabile nell’azienda» di prevedere un limite quantitativo o una scadenza diversa Introdotta, per i casi di superamento delle soglie numeriche, una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro: 20% della retribuzione, per ogni mese (o periodo di almeno 15 giorni) di durata del rapporto, per il primo lavoratore assunto in eccesso; 50% della retribuzione, per ogni mese (o periodo di almeno 15 giorni) di durata del rapporto, per i lavoratori assunti oltre il primo Alla conclusione del contratto l’azienda, prima di procedere a una nuova assunzione, deve offrire il posto all’ex dipendente. Il periodo di maternità vale per la maturazione del diritto. Viene meno l’obbligo, per il datore di lavoro, di consegnare al dipendente un modulo separato per l’informativa Il rapporto di lavoro a termine può svolgersi per un periodo pari a quello dell’incarico di ricerca, a condizione che si tratti di dipendenti che svolgono l’attività di ricerca in via esclusiva o comunque servizi accessori a essa. Quindi può durare anche più di 36 mesi. Non è indicato un termine massimo La soglia occupazionale che fa scattare l’obbligo di stabilizzazione sale da 30 a 50 dipendenti. Quindi solo le imprese con almeno 50 dipendenti devono stabilizzare il 20% degli apprendisti per poterne assumere di nuovi Ampliata la possibilità di stipulare il contratto per periodi stagionali: i contratti collettivi potranno prevedere questa modalità di svolgimento del rapporto per le regioni nelle quali sono stati introdotti sistemi di alternanza tra scuola e lavoro La Regione deve proporre all’azienda, entro 45 giorni dall’assunzione, il percorso formativo dell’apprendista, indicando anche le sedi e il calendario delle attività. In caso di mancato adempimento l’azienda non è tenuta alla formazione pubblica
Il Sole 24 Ore – 9 maggio 2014
