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Contratti a termine, plafond rigido. Una volta raggiunto il limite impossibile il ricorso a nuovi tempi determinati

Con la scomparsa della causale, la validità dei contratti a tempo determinato (e, in misura diversa, dei rapporti di somministrazione a termine) dipende dal rispetto di alcune soglie numeriche: il tetto quantitativo del 20% e la durata massima di 36 mesi. La soglia del 20% si calcola in relazione al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato al 1? gennaio dell’anno di riferimento (se voglio assumere una persona nel maggio 2015, devo considerare l’organico in forza all’1?gennaio 2015).

Nella base di calcolo vanno inclusi anche i dirigenti e i lavoratori part time (in proporzione all’orario ridotto), mentre non si calcolano gli altri lavoratori flessibili.

Quindi, per fare un esempio, se al 1?gennaio 2015 sono presenti 100 lavoratori a tempo indeterminato e pieno in organico, la soglia massima di lavoro a termine utilizzabile corrisponde a 20 unità. Rispetto a questo numero la legge lascia aperto un dubbio importante: devo considerare le 20 unità come numero massimo di contratti stipulabili, oppure devo considerare la soglia come media da rispettare tempo per tempo? La differenza è rilevante. Nel primo caso, posso stipulare solo 20 contratti a termine, e poi mi devo fermare sino alla fine dell’anno. Nel secondo caso posso stipulare il numero di contratti che voglio, purché giorno per giorno la somma dei rapporti attivi non superi la soglia delle 20 unità. La legge sembra propendere per la prima interpretazione (si parla, testualmente, di «numero complessivo di contratti»), e qualche precedente giurisprudenziale conferma questa lettura.

Tuttavia, il problema si può gestire con la contrattazione collettiva. Per i settori dove esistono già accordi sui limiti quantitativi valgono fino alla scadenza le norme collettive esistenti e, quindi, il problema per ora non si pone. Per i settori dove questi limiti non esistono, le aziende che superano il 20% dovranno rientrare entro la soglia entro il 31 dicembre 2014, ma prima potranno stipulare accordi – anche di secondo livello – per modificare il criterio di calcolo della soglia.

Il problema può trovare soluzione anche mediante il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, che non è soggetta al limite quantitativo (salvo diversa previsione collettiva) e quindi può assorbire i lavoratori eccedenti. Nel tetto del 20% non rientrano neanche i contratti stipulati per motivi particolari (sostituzioni, stagionali eccetera).

Anche il calcolo della durata massima di 36 mesi merita qualche riflessione. La riforma fissa questo limite, ma lascia in vita la norma che consente ai contratti collettivi di alzare il tetto: pertanto, è ancora possibile modificare la durata massima. La soglia, secondo il nuovo articolo 1 del Dlgs 368/01, si applica anche «nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato». Questo vuol dire che l’Agenzia per il lavoro non può stipulare con il dipendente somministrato un contratto che, proroghe comprese, superi i 36 mesi. Cosa accade alla scadenza? La legge non vieta espressamente di rinnovare il contratto di lavoro, ma c’è da chiedersi se sarebbe compatibile con i principi comunitari – anche quelli contenuti nella direttiva 104/08 – un rapporto a termine rinnovabile all’infinito. Anche su questo tema, una norma collettiva sarebbe utile per evitare rischi interpretativi.

Anche per le proroghe i calcoli dovranno essere fatti con attenzione. Per il contratto a termine la legge fissa una soglia massima di cinque, a prescindere dal numero di contratti a termine: dopo un primo contratto prorogato, ad esempio, per 3 volte, le parti negli eventuali rapporti successivi potranno usare solo altre due proroghe totali. Diverso il caso della somministrazione, per cui sono ammesse sei proroghe per ogni singolo contratto; quindi, una volta prorogato fino a 6 volte un rapporto, è possibile stipulare un altro contratto e applicare ulteriori sei proroghe.

In conclusione, come accade ogni volta che si cambia un sistema di regole, ci sono aspetti ancora da chiarire; questa situazione impone di agire con prudenza, in fase di prima applicazione. Questi nodi interpretativi potranno essere superati in maniera efficace se la contrattazione collettiva svolgerà sino in fondo il ruolo che la legge gli assegna, come del resto ha sempre fatto negli ultimi decenni.

Niente vincoli per le sostituzioni. Le ragioni anche per evitare di pagare la maggiorazione contributiva dell’1,4% previsto dalla legge Fornero

Il limite quantitativo del 20% non si applica a tutti i contratti a termine; la legge, infatti, individua una lunga lista di rapporti esentati dal vincolo.

La soglia non vale, innanzitutto, per i datori di lavoro che impiegano fino a 5 dipendenti: questi soggetti possono assumere sempre una persona, anche se i dipendenti a tempo indeterminato sono poche unità o mancano del tutto.

Un ampio numero di eccezioni è, inoltre, contenuto nell’articolo 10, comma 7, del Dlgs 368/01. Sulla base di tale norma, nessun limite quantitativo si applica ai contratti stipulati per esigenze sostitutive. Tuttavia, per fruire dell’esenzione, il datore di lavoro deve specificare nel contratto che il rapporto soddisfa esigenze sostitutive: pertanto, in via eccezionale, sopravvive una forma di causale (che ha una doppia utilità, in quanto consente anche di non pagare la maggiorazione contributiva dell’1,4% introdotta nel 2012 dalla riforma Fornero).

Le esigenze sostitutive vanno indicate applicando le regole e i criteri definite dalla giurisprudenza già prima della riforma. Pertanto, la ragione sostitutiva deve essere indicata in modo tale da rendere possibile l’individuazione della persona che il lavoratore deve sostituire. In concreto, questo vuol dire che il datore di lavoro deve indicare il nome del lavoratore sostituito (come richiesto dalla sentenza della Corte costituzionale 214 del 2009) o, in alternativa, può indicare elementi ulteriori (l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentono di determinare il numero dei lavoratori da sostituire (come stabilito dalla Cassazione con la sentenza 10175 del 28 aprile 2010 e diverse pronunce successive, confermate dalla sentenza della Corte costituzionale 107/13).

Anche il lavoro stagionale non è soggetto al limite quantitapo, dal ministero, nonostante le richieste di aggiornamento, non sono arrivate conferme. Tutto resta un’indiscrezione.

A contribuire al clima di incertezza è infine la perplessità sollevata da alcuni operatori rispetto a una decisione della Regione Veneto. Che con una delibera di giunta (numero 726 del 27 maggio 2014), pubblicata sul Bollettino regionale 55 del 30 maggio 2014, ha deciso di integrare il modello di libretto fornito dallo Stato, con una serie di proprie voci. «Una facoltà – specificano gli uffici tecnici – che era consentita sia dal comma 6, articolo 7 del Dpr 74/2013, che dal comma 3, articolo 3 del Dm 10 febbraio 2014. Che indica persino le modalità con cui effettuare eventuali integrazioni». tivo del 20%, a condizione che sia indicato nel contratto il collegamento con questa fattispecie. Le situazioni rientranti nella definizione di lavoro stagionale sono riconducibili a due grandi “contenitori”: le attività descritte nel Dpr 1525/63 e quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Restano fuori dai limiti quantitativi anche i rapporti stipulati per l’avvio di nuove attività (a condizione che rientrino nelle definizione previste dai contratti collettivi), per spettacoli e programmi radiotelevisivi e per lavoratori con età superiore a 55 anni. Anche per gli enti di ricerca la legge stabilisce una esenzione dal tetto quantitativo.

Il limite quantativo generale, in alcuni settori produttivi, si sovrappone con regole preesistenti che già stabilivano ipotesi di acausalità. Per il trasporto aereo ei servizi postali, infatti, in aggiunta alla regola generale appena introdotta dalla riforma Poletti, vige un regime ulteriore di acausalità, applicabile solo in certi periodi dell’anno (da aprile a ottobre, di regola), entro la soglia del 15% massimo dell’organico. La riforma non ha abrogato questi regimi preesistenti, e quindi i contratti stipulati sulla base delle norme che li hanno istituti si potranno sommare con le assunzioni effettuate ai sensi della normativa generale.

Il sole 24 Ore – 1 giugno 2014 

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