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Controlli a distanza, niente autorizzazione sugli strumenti di lavoro. Tablet e smartphone senza accordi sindacali. E le informazioni sono utilizzabili ai fini disciplinari

A distanza di più di quarant’anni dalla sua approvazione, il Jobs Act modernizza la disciplina dei controlli a distanza contenuta nello Statuto dei lavoratori, così come fatto in precedenza in materia di mansioni e licenziamenti.

L’intervento va in una doppia direzione: è confermato il principio per cui tutti gli strumenti di controllo “pericolosi” possono essere utilizzati solo previo accordo sindacale (oppure autorizzazione amministrativa), ma questo precetto viene finalmente adeguato alla attuale realtà tecnologica tramite l’esonero della procedura autorizzativa per i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l’attività lavorativa (come smartphone, pc, tablet, rilevatori di entrata e di uscita eccetera).

Questa innovazione era necessaria e urgente poiché una materia così importante non poteva continuare a essere disciplinata da una normativa pensata per un contesto produttivo nel quale l’unico strumento tecnologico utilizzabile per controllare i lavoratori era una telecamera.

La vecchia disciplina, se fosse stata applicata in maniera rigorosa, avrebbe reso necessaria l’autorizzazione – sindacale o amministrativa – anche per la consegna di uno smartphone al dipendente; paradossi applicativi come questo sono stati evitati, in questi anni, solo grazie all’opera di “modernizzazione silenziosa” portata avanti dal Garante Privacy, da un lato, e dalla magistratura del lavoro, dall’altro, ma questi correttivi non sono risultati sufficienti per aggiornare norme ormai vecchie e inadeguate.

La nuova normativa, come accennato, conferma un principio indiscutibile: non è consentito l’uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Gli strumenti di controllo a distanza dei lavoratori possono, infatti, essere installati solo per il perseguimento di finalità lecite (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale) e solo dopo l’ottenimento di una specifica autorizzazione all’installazione medesima.

Questa autorizzazione può essere data, come nella disciplina precedente, dalle rappresentanze sindacali unitarie o aziendali (oppure, per le imprese che hanno unità produttive situate in province differenti oppure in più regioni, con le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

Se non viene raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali, la legge – anche in questo caso confermando il sistema precedente – prevede un ruolo sussidiario della direzione territoriale del lavoro, che può sopperire al mancato accordo con le rappresentanze sindacali rilasciando direttamente l’autorizzazione (questo ruolo viene svolto ministero del lavoro per le imprese aventi sedi collocate su territori diversi).

Viene invece esonerata dal percorso di autorizzazione (sindacale o amministrativa) l’installazione di quegli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze.

Questi strumenti, quindi, potranno essere installati e utilizzati senza la necessità di seguire le procedure di autorizzazione ordinarie.

Si tratta di una novità importante, che servirà soprattutto a ridurre le incertezze e gli appesantimenti burocratici che, nonostante i continui e utili interventi del Garante Privacy, scaturivano dall’obsolescenza insanabile che aveva colpito la norma dello Statuto.

Un’altra novità di rilievo riguarda, poi, l’utilizzo delle informazioni raccolte in maniera regolare (quindi, con accordo sindacale oppure previa autorizzazione amministrativa, oppure tramite gli altri strumenti di lavoro) tramite gli strumenti di controllo a distanza.

Secondo la nuova normativa tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, quindi anche ai fini disciplinari.

Sul punto si evidenzia che la riforma non introduce un principio rivoluzionario ma, piuttosto, si preoccupa di dare copertura legislativa agli approdi cui è giunta la giurisprudenza e, per gli aspetti di propria competenza, il Garante privacy.

Peraltro, l’utilizzabilità delle informazioni è subordinata a un adempimento molto importante: il datore di lavoro deve dare preventiva e completa informazione ai lavoratori circa l’esistenza di tali strumenti, e circa le modalità con cui gli stessi sono utilizzati, nel rispetto di quanto previsto dal Codice Privacy.

È davvero difficile capire come e dove, in un sistema così equilibrato di garanzie, si possa nascondere il “grande fratello”, evocato in maniera un po’ avventata nelle settimane che hanno preceduto l’approvazione definitiva della riforma.

Come cambia lo Statuto

CONTROLLI A DISTANZA (ART. 4)

Vecchia disciplina

Vietata l’installazione di qualsiasi strumento che consente il controllo a distanza dei lavoratori. Divieto derogabile solo mediante accordo collettivo oppure autorizzazione Dtl. Gli orientamenti del Garante Privacy hanno consentito di attualizzare il divieto fissando le condizioni di utilizzo delle informazioni a fini disciplinari

Nuova disciplina

Consentita l’installazione di strumenti di controllo a distanza dei lavoratori, se funzionali allo svolgimento dell’’attività lavorativa, previo accordo collettivo o autorizzazione Dtl. L’accordo /autorizzazione non è necessario per gli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa. Utilizzabilità a fini disciplinari delle informazioni assunte con gli strumenti di controllo

Giampiero Falasca – Il Sole 24 Ore – 8 settembre 2015 

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