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Dalla Cassazione i confini fra demansionamento e mobbing nel pubblico impiego. Indennizzo in rapporto ai pregiudizi subìti dal dipendente

di Arturo Bianco. Assegnare ad un dipendente pubblico in modo prevalente compiti di una categoria inferiore è illegittimo e determina il diritto del dipendente a un risarcimento. Non in tutti i casi il demansionamento determina i presupposti del mobbing. La misura dell’indennizzo deve essere determinata sulla base di una «liquidazione equitativa».

Sono queste le principali indicazioni contenute nella sentenza della sezione lavoro della Corte di Cassazione n. 8581/2015. Sulla stessa scia si muove anche la sentenza della stessa sezione della Corte di Cassazione n. 10030. Essa, nel disporre un indennizzo per la illegittima revoca degli incarichi di posizione organizzativa, ha stabilito che matura una condizione di demansionamento in capo al dipendente di categoria D3 che non sia adibito alla direzione di unità operative (ovviamente cui non necessariamente deve corrispondere l’assegnazione di una posizione organizzativa), che non svolga attività caratterizzate da una elevata responsabilità di risultato e che, negli enti privi di dirigenti, non rilasci pareri.

Il demansionamento

Va ricordato che la privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico ha ampliato gli spazi di utilizzazione flessibile nell’ambito della categoria. Ma che è molto tassativa nella limitazione sia del conferimento di mansioni superiori sia del demansionamento, Quest’ultimo è consentito solamente nel caso in cui è l’unica alternativa alla risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di dichiarazione di inidoneità allo svolgimento delle mansioni tipiche della categoria e del profilo di inquadramento e, in ogni caso, viene richiesto come condizione essenziale il consenso del dipendente.

Il diritto al riconoscimento di una indennità in caso di demansionamento discende direttamente dal dettato normativo. Esso non determina necessariamente la maturazione di una condizione di mobbing.

Perché ciò si concretizzi occorre che vi sia la presenza contemporaneamente dei seguenti cinque elementi. In primo luogo, non è sufficiente un episodio isolato ma occorre che vi sia «una serie di comportamenti di carattere persecutorio». Essi possono – e siamo al secondo elemento – anche essere di per sé leciti, ma acquistano rilevanza al fine della maturazione del mobbing se caratterizzati da «intento vessatorio» e/o «posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo». Un terzo elemento è che questi comportamenti devono essere compiuti da parte di un dirigente o di soggetti dagli stessi incaricati. Occorre inoltre, e siamo al quarto requisito, che si realizzi un «evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente». Infine è necessario che vi sia un collegamento diretto tra tali comportamenti «e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità».

L’indennizzo

La sentenza indica infine gli elementi che devono essere assunti per la determinazione dell’indennizzo. Occorre avere come punto di riferimento i “pregiudizi” che il dipendente ha dovuto subire. In tale ambito il giudice deve dare spazio ad una valutazione di tipo equitativo, nella quale cioè ha ampi margini di determinazione autonoma, che ovviamente devono essere adeguatamente motivati.

Il Sole 24 Ore – 10 giugno 2015 

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