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La Cassazione detta la linea sui licenziamenti. Molti “paletti” varranno anche dopo il restyling del Governo

1a1a5_cassazioneDenunce penali false e calunniose del datore di lavoro, assenze per ferie non autorizzate, aggressioni violente al capo. Tutti casi (reali) di giusta causa di licenziamento, motivazioni di una tale gravità che spezzano, immediatamente, il rapporto tra le parti. Mentre è in itinere il disegno di legge di riforma del mercato del lavoro che prevede nuove regole per i licenziamenti economici e disciplinari, il Sole 24 Ore del lunedì ha ripercorso gli orientamenti emersi negli ultimi anni nella giurisprudenza della Cassazione per individuare i “paletti” già fissati con la normativa attuale ai licenziamenti individuali, molti dei quali varranno anche dopo il restyling del Governo. Tre le cause possibili di allontanamento definitivo del lavoratore: giusta causa, giustificato motivo soggettivo (entrambi motivi disciplinari di licenziamento) e giustificato motivo oggettivo.

Mentre è nullo il licenziamento discriminatorio, per questioni politiche, religiose, sindacali, razziali, di lingua odi orientamento sessuale.

I motivi disciplinari Sul fronte del contenzioso per giusta causa l`onere della prova ricade sul datore di lavoro che deve dimostrare l`esistenza di un comportamento tale da “cancellare” il legame fiduciario tra le parti.

Con la sentenza del 3 gennaio 2011, ad esempio, la Suprema corte ha escluso la legittimità del licenziamento del lavoratore a cui era stato contestato di essere entrato nei locali dell`azienda fuori orario: l`accesso gli era stato consentito dall`addetto alla reception, rendendo così non necessaria la richiesta di un`esplicita autorizzazione.

Rappresenta invece giusta causa l’aver presentato una denuncia penale, poi risultata del tutto infondata e calunniosa, nei confronti del datore di lavoro.

Così come il comportamento del dipendente che abbia inviato più di 50mila sms in un biennio per motivi personali con il cellulare aziendale. In sostanza, la giusta causa esiste per i giudici quando un lavoratore trasgredisce colpevolmente, con effetti negativi sulla fiducia del datore rispetto all`esattezza dei futuri adempimenti.

Nell’alveo del licenziamento disciplinare rientra poi il giustificato motivo soggettivo che coincide con una mancanza rilevante agli obblighi contrattuali: si tratta, secondo i giudici, di un illecito di minore gravità della giusta causa, che consente comunque il licenziamento ma riconosce il diritto a percepire il preavviso. L’esempio tipico è lo scarso rendimento: secondo l`orientamento maggioritario il datore di lavoro deve provare non solo il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma anche il fatto che la situazione derivi esclusivamente da un comportamento colpevole del lavoratore.

Le modifiche in arrivo. Con le nuove regole previste dalla Riforma Fornero – se nel disegno di legge verrà riproposto quanto indicato nel documento di policy approvato dal Consiglio dei ministri del 16 marzo scorso il giudice dovrà approfondire l`indagine sulla vicenda alla base del licenziamento disciplinare per valutare se ricorrano i presupposti per applicare solo l`indennità risarcitoria o anche la riammissione in caso dì “vittoria” della causa da parte del dipendente. Mentre per le cause relative a licenzia-mento economico al lavoratore verrebbe riconosciuto solo il diritto all`indennità.

Quest’ultima ipotesi coincide sul piano tecnico con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che riguarda l`andamento economico e l`organizzazione dell`impresa. Quando l`azienda adotta un provvedimento del genere deve dimostrare l`esistenza delle ragioni di licenziamento, il nesso di causalità con il recesso e l`impossibilità di impiegare utilmente il lavoratore in mansioni diverse. Secondo la giurisprudenza la motivazione deve essere specifica e completa: la genericità è sinonimo di recesso illegittimo.

La nullità. Infine, il licenziamento discriminatorio è pacificamente considerato nullo dalla giurisprudenza del lavoro e quindi il rapporto tra le parti si ricrea a partire dal licenziamento invalido, a prescindere dalle dimensioni dell`impresa.

L’onere di provare la discriminazione pesa sul dipendente, anche se i giudici hanno segnalato che la prova si può raggiungere attraverso presunzioni, a condizione che queste siano gravi, precise e concordanti.

Gravi inadempimenti, scarso rendimento, ristrutturazioni possono giustificare l’allontanamento del dipendente

Le ipotesi Le regole attuali sui licenziamenti individuali e gli orientamenti espressi dalla Corte di cassazione nelle massime più recenti

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo. È il licenziamento disciplinare determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, con diritto al preavviso. La gravità dell`inadempimento viene valutata dal giudice di merito in relazione a tutte le circostanze del caso concreto. Se l`inadempimento non è ritenuto di tale gravità da legittimare il licenziamento per giusta causa, il giudice può convertirlo d`ufficio in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Alla fattispecie del giustificato motivo soggettivo viene ricondotto lo scarso rendimento del lavoratore, che deve essere provato dal datore di lavoro: in particolare, deve dimostrare che il raggiungimento di un risultato inferiore a quello pattiziamente convenuto o a quello conseguito dai colleghi addetti alle medesime mansioni sia dipeso esclusivamente da una condotta colpevole del lavoratore e dal suo negligente inadempimento degli obblighi contrattuali. (Cassazione 1 ° dicembre 2010, n.24361; 26 marzo 2010, n. 7398).

Ultime massime delle Corte di Cassazione: 8 agosto 2011, n. 17093; 6 luglio 2011, n. 14872; 13 aprile 2011, n. 8456; 14 febbraio 2011, n. 3596; 28 gennaio 2011, n. 2113; 1dicembre 2010, n.24361; 26 marzo 2010, n. 7398; 22 marzo 2010, n. 6848; 8 marzo 2010, n. 5548; 11 febbraio 2010, n. 3125

È il licenziamento disciplinare fondato su una causa che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, e quindi neppure per il periodo di preavviso La giurisprudenza ha individuato una serie di criteri che, per limitare il potere di recesso del datore di lavoro, restringono la nozione di giusta causa agli inadempimenti imputabili e colpevoli del lavoratore e che íncida negativamente sulla fiducia del datore di lavoro nell`esattezza dei futuri adempimenti. In particolare, il giudice deve valutare se, in concreto, la mancanza del lavoratore abbia leso o meno il vincolo fiduciario tra le parti e verificare se la sanzione sia proporzionata o meno al fatto commesso.

Secondo la giurisprudenza maggioritaria, ai fini della giusta causa non conta l`assenza o la tenuità dell`eventuale danno patrimoniale causato al datore (si veda Cassazione 23 aprile 2008, n.10.541); si segnala, tuttavia, una recente pronuncia della Corte suprema che attribuisce al danno economico un qualche rilievo (29 agosto 2011, n.17739).

Ultime massime: 20 febbraio 2012, n.2429; 13 febbraio 2012, n. 2014; 31gennaio 2012, n. 1401; 26 gennaio 2012, n. 1087; 17 gennaio 2012, n. 567; 13 gennaio 2012, n. 402.

• dipendente di una banca che non comunica immediatamente l`avvio di un procedimento penale a suo carico (Cass. 1 marzo 2012, n. 3187)

• dipendente che, dopo aver abbandonato il posto di lavoro senza motivo, viene sorpreso al bar (Cass. 24 febbraio 2012, n. 2870)

• lavoratrice che presenta una denuncia penale, poi rivelatasi calunniosa e infondata nei confronti del datore (Cass.13 luglio 2009, n.16342)

• utilizzo del cellulare aziendale per inviare oltre 50mila sms in due anni per ragioni personali (Cass. 8 marzo 2010, n. 5546)

• aggressione a un superiore che non può difendersi (Cass. 25 gennaio 2011, n. 8351)

È il licenziamento (con diritto al preavviso) fondato su ragioni legate all`attività produttiva, all`organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Il datore di lavoro deve dimostrare (Cassazione 1 ° luglio 2011, n. 14518):

1) la sussistenza delle ragioni addotte

2) il loro nesso di causalità con il recesso

3) l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse.

Secondo una recente giurisprudenza, il datore di lavoro deve anche fornire la prova di aver offerto al lavoratore una diversa occupazione lavorativa in mansioni inferiori comunque rientranti nel suo bagaglio professionale, senza ottenerne il consenso (Cassazione 1 ° luglio 2011, n.14517).

Anche la riorganizzazione dell`azienda per la sua più economica gestione costituisce giustificato motivo oggettivo di recesso (Cassazione 7 aprile 2010, n. 8237).

La ragione che giustifica il licenziamento deve essere sufficientemente specifica e completa, per consentire al lavoratore di individuare chiaramente la causa del recesso: in caso contrario, il recesso è illegittimo (Cassazione 24 maggio 2011, n, 11356)

Ultime massime della Cassazione: 8 agosto 2011, n. 17086; 25 luglio 2011, n. 16195; 11 luglio 2011, n. 15157; 1 luglio 2011, n. 14518; 1 luglio 2011, n. 14517; 28 marzo 2011, n. 7046; 22 febbraio 2011, n. 4276; 8 febbraio 2011, n. 3040; 27 gennaio 2011, 0.1953.

È nullo il licenziamento per discriminazione politica, religiosa, sindacale, razziale, di lingua o orientamento sessuale, entro un anno dal matrimonio ed entro un anno dalla nascita del figlio L`onere della prova circa la sussistenza del motivo discriminatorio quale unica ed esclusiva ragione del licenziamento grava sul lavoratore, che può fornirla anche attraverso presunzioni, che devono essere gravi, precise e concordanti (Cassazione 15 novembre 2000, n.14753).

Il licenziamento a causa di matrimonio è invece assistito da una presunzione di nullità, potendo il datore di lavoro dimostrare che il recesso è stato intimato per una delle ragioni indicate dall`articolo 35, comma 5, decreto legislativo 198/2006.

Lo stesso vale per il licenziamento della lavoratrice madre, le cui deroghe al divieto di licenziamento sono previste dall`articolo 54, comma 3, decreto legislativo 151/2001.

Illegittimo il licenziamento di una guardia giurata di sesso femminile giustificato dal non gradimento di una guardia donna da parte della clientela (Tribunale Roma 5 ottobre 2001). Discriminatorio il licenziamento di un transessuale (Corte di Giustizia Ue 30 aprile 1996, 0.13), al pari del licenziamento del dirigente donna per superamento dell`età pensiona bile (Corte appello Milano 27 dicembre 2010)

Ultime massime: 29 settembre 2011, n. 19912; 8 agosto 2011, n.17100; 8 agosto 2011, 0.17087.

Il Sole 24 ore – 2 aprile 2012

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