Tornano le fasce di valutazione, sia pure edulcorate e semplificate. Si ripresenta, dunque, il tormentone della valutazione della «performance» per fasce, introdotta dall’articolo 19 del dlgs 150/2009, sospeso dall’accordo governo-sindacati del febbraio 2011, poi congelato dall’articolo 6 del dlgs 141/2011. Gli emendamenti alla legge di conversione del dl 95/2012 sulla spending review rispolverano quello che ormai può considerarsi un «classico» della legislazione, le modalità per valutare il risultato individuale dei dipendenti pubblici. L’articolo 5, comma 11, del decreto aveva previsto che nelle more dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro un dpcm individuasse i criteri per la valutazione organizzativa e individuale dei dipendenti pubblici.

Precisando che essi non si dovessero applicare alle amministrazioni già dotate di strumenti per la valutazione organizzativa e individuale dei dipendenti. Insomma, un sistema per forzare le amministrazioni refrattarie ai sistemi di valutazione a rassegnarsi a realizzarle.

L’emendamento cambia decisamente la struttura del comma 11 e introduce ex lege criteri di valutazione valevoli per tutte le amministrazioni, comprese quelle già dotate di propri strumenti, creando anche un problema di coordinamento con i sistemi di valutazione già costruiti dagli enti e con l’articolo 7 del dlgs 150/2009.

L’emendamento introduce criteri valutativi intanto per la dirigenza, prevedendo che il trattamento accessorio collegato alla performance individuale debba considerare due elementi.

Il primo è il raggiungimento degli obiettivi individuali, connessi alla struttura organizzativa diretta, nonché il contributo assicurato dal dirigente al risultato complessivo conseguito dell’amministrazione nel suo complesso.

Il secondo elemento riguarda i comportamenti organizzativi e la capacità di valutare in modo differenziati i propri collaboratori, tenuto conto delle loro diverse performance.

Due gli ambiti valutativi anche per i dipendenti non aventi qualifica dirigenziale: il raggiungimento di specifici obietti i gruppo o individuali, nonché il contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa nella quale operano, oltre ai comportamenti organizzativi posti in essere.

Il sistema che cerca di reintrodurre il concetto di ripartizione in fasce, è contenuto nel comma 11-quinques. I dirigenti e il personale non dirigenziale più meritevoli, sulla base della valutazione, avranno una sorta di bonus.

Almeno il 10% dei dirigenti e dei dipendenti (quelli, evidentemente, con i punteggi valutativi più elevati) riceveranno un trattamento accessorio maggiorato rispetto a quello che spetterebbe sulla base del punteggio; il bonus sarà un importo compreso «tra il 10 e il 30 per cento rispetto al trattamento accessorio medio attribuito ai dipendenti», suddivisi per categoria, secondo quanto • fissato dal sistema di valutazione di cui all’articolo 7 del dlgs 150/2009.

Tuttavia, il tentativo di anticipare anche se solo in parte il sistema delle fasce si scontra con la carenza di risorse. Infatti, la maggiorazione al 10% del personale più meritevole potrà essere finanziata, ai sensi dell’articolo 6, comma 1, del dlgs 141/2011, alle risorse aggiuntive alla contrattazione collettiva, reperibili applicando l’articolo 16, commi 4 e 5, del dl 138/2011, convertito in legge 148/2011. Si tratta della possibilità di assegnare alla contrattazione collettiva il 50% dei risparmi scaturenti da azioni virtuose di gestione, che incrementino i risultati di contenimento della spesa, già previsti dalla normativa vigente. Una possibilità interessante, ma molto probabilmente destinata a rimanere lettera morta. Con i molti tagli e limiti alla spesa aggiunti dallo stesso dl 95/2012 per le amministrazioni, specie quelle già ligie

all’applicazione delle varie regole contabili molto restrittive di questi anni, risulterà estremamente complicato adottare piani di ulteriore riduzione delle spese: per esempio, su appalti e consumi intermedi, direttamente regolati dal dl 95/2012, è sostanzialmente impossibile intervenire.

Più efficace la previsione tendente a dare effettività al principio di trasparenza. Il nuovo comma 11-sexies impone alle amministrazioni di rendere nota l’entità del premio di risultato mediamente conseguibile da ciascun dipendente, pubblicando sul sito istituzionale i dati relativi al trattamento accessorio distribuito in modo aggregato, ma tale da far risultare il tasso di differenziazione nella distribuzione di premi e incentivi.

L’emendamento esclude dalla valutazione della performance individuale i periodi di assenza dal servizio per congedo per maternità, paternità e parentale.

ItaliaOggi – 28 luglio 2012