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Platee, orari, attività e busta paga: quattro nodi sullo smart working. Critiche sindacali alla fascia di contattabilità e agli esempi di dipendenti da tutelare

Il Sole 24 Ore. L’accelerazione impressa giovedì dal governo con il decreto sul green pass obbligatorio nei luoghi di lavoro mette benzina alla ricerca di un nuovo equilibrio fra lavoro agile e in presenza nella Pubblica amministrazione. L’archiviazione dello smart working emergenziale è ormai un dato di fatto: mentre il contratto delle Funzioni centrali, che sulla parte ordinamentale anticipa i contenuti degli accordi anche negli altri settori, arriva mercoledì e giovedì prossimi a quella che sembra una stretta verso il traguardo.

La bozza sul lavoro agile presentata dall’Aran (Sole 24 Ore del 16 settembre) fissa i principi di un modello di lavoro misto, parte in presenza parte a distanza, articolato sulle nuove regole dell’accordo individuale che per ogni dipendente dovrà fissare il calendario dell’alternanza fra smart working e ufficio e indicare le modalità di svolgimento delle prestazioni. Nel confronto con l’Aran i sindacati hanno voluto mettere in rilievo la richiesta di «un adeguato riconoscimento normativo ed economico per quanti lavoreranno da remoto», come hanno sottolineato Cgil, Cisl e Uil, e l’esigenza di «evitare il gioco al ribasso delle amministrazioni o peggio ancora iniziative unilaterali, episodiche e discrezionali di singoli dirigenti», come ha voluto rimarcare la Flp.

In sintesi, sono quattro le questioni principali che oggi animano la trattativa sul tema. La prima riguarda la platea del lavoro agile. La bozza Aran suggerisce una corsia preferenziale al lavoro agile per alcune categorie, come i disabili, i caregiver o i genitori di bambini fino a tre anni. Queste indicazioni sono proposte nel testo come esemplificative, ma per le critiche sindacali sembrano ritagliare allo smart working un ruolo eccessivamente residuale, come strumento “assistenziale” per platee limitate e con problemi particolari nella conciliazione di tempi di vita e di lavoro.

Altro nodo critico è rappresentato dalla fascia di «contattabilità», che insieme a quella di «operatività» (lavoro pieno) e quella di «inoperabilità» (riposo) articolerebbe la giornata del lavoratore agile. Il rischio paventato in particolare dalla Flp è che la «contattabilità», durante la quale il dipendente può essere interpellato via telefono o mail, dilati l’orario di impegno oltre i limiti previsti per il lavoro in presenza, escludendo solo le 11 ore di riposo obbligatorio.

Tutte le sigle chiedono poi di dettagliare le «attività» che si possono svolgere da remoto. Uno sforzo che tradotto alla lettera appare titanico, ma che servirebbe per i sindacati a evitare il rischio di una flessibilità giudicata “eccessiva”.

Sottotraccia, ma non troppo, corre il problema della remunerazione. La richiesta di una sorta di “indennità” da lavoro agile rischia di suonare strana a molti, soprattutto fuori dal pubblico impiego: ma traduce il timore che il lavoro a distanza metta a rischio componenti del salario accessorio che spesso, al di là della loro etichetta formale, servono a irrobustire un po’ il cedolino dei dipendenti.

Nell’accordo individuale i giorni in presenza. L’intesa dovrà indicare l’alternanza fra ufficio e lavoro a distanza

Nella bozza di contratto presentata dall’Aran ai sindacati si delineano gli elementi costituivi dell’intesa, di integrazione e dettaglio rispetto alla disciplina di fonte legale contenuta negli articoli 18 e 19 della legge 81/2017.

Stipulato per iscritto, disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa che si svolge all’esterno dei locali dell’amministrazione.

Dovrà essere data specifica indicazione delle giornate svolte in sede e quelle da svolgere a distanza. Si fa chiarezza sui possibili luoghi dove la prestazione lavorativa può essere resa, lasciando aperto un ventaglio di possibilità che vanno dalla mancanza di una postazione fissa e predefinita (in ogni caso entro i confini del territorio nazionale), alla individuazione, se necessario, dei luoghi dove è possibile svolgere l’attività. Resta in capo al dipendente il dovere di accertare le condizioni che garantiscano la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore e della piena operatività della dotazione informatica.

Non può mancare l’indicazione della durata dell’accordo, sia esso a termine o a tempo indeterminato. Altrettanto opportunamente devono stabilirsi i tempi di preavviso per il recesso anticipato, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salvo un preavviso più lungo, di 90 giorni, che il datore di lavoro deve rispettare nel caso di lavoratori disabili, per consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.

Vanno inoltre individuate le ipotesi di giustificato motivo di recesso, in presenza delle quali ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato, senza trascurare le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro sulla prestazione resa dallo smart worker.

E ancora, di forte impatto nell’operatività, andranno individuate la fascia di «operatività», periodo nel quale il lavoratore deve rendersi reperibile e operativo entro un brevissimo lasso di tempo e la fascia di «contattabilità» nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail. Concessi i permessi orari a copertura di entrambe le fasce, ove evidentemente ne ricorrano i presupposti giustificativi.

Non potrà infine mancare l’individuazione della fascia di «inoperabilità», coincidente con il riposo giornaliero delle 11 ore consecutive insieme alle misure tecniche e organizzative che garantiscono il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche.

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