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Pari opportunità e mobbing, primi passi per i nuovi comitati unici di garanzia

1pariopportunitaPrima riunione del Cug per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni dell’Asl 20. I Comitati unici di garanzia (Cug) assorbono le funzioni che la legge e i contratti collettivi attribuiscono ai Comitati per le pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing. Ricordiamo, tra l’altro, che il Cug dovrà essere consultato preventivamente ogni qualvolta si intendano adottare provvedimenti in materia di flessibilità, orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, progressione di carriera. Il resoconto di Sonia Lavagnoli (di seguito) è l’occasione per fare il punto su quanto previsto dalla legge, sui compiti del nuovo organismo e sulle conseguenze che la mancata istituzione può comportare per le amministrazioni.

Il SIVeMP Veneto auspica che possa iniziare anche un percorso di confronto tra i componenti dei comitati nelle diverse Asl che potranno mettersi in contatto per scambiare tra loro esperienze e indirizzi interpretativi. Qui sotto anche i recapiti di Sonia Lavagnoli.

«Il 14 aprile si è riunito per la prima volta il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) dell’ASL 20 di Verona.

L’istituzione del CUG è previsto dall’ art. 21 della L. 183/2010 (il cosiddetto collegato lavoro) che, insieme all’art. 57 del D.lgs 165/2001 e al D.lgs 150/2009, disciplina il rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche e riunisce in sé le competenze sia del comitato pari opportunità che di quello paritetico sul fenomeno del mobbing.

La mancata costituzione del CUG (che andava costituito entro 4 mesi dall’entra in vigore del collegato lavoro, il 24 novembre 2010) comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi (comma 5, art. 21).

Le linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG sono contenute nella direttiva emanata il 4 marzo 2011 di concerto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

Il CUG ha composizione paritetica. Sono presenti perciò un ugual numero di componenti delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative (nella nostra asl rappresentanti almeno il 5% per categoria di appartenenza) e di rappresentanti dell’amministrazione. Il comitato è unico per dirigenza e comparto e il Presidente è designato dall’amministrazione.

Vale la pena leggere la premessa della direttiva per rendersi conto di quanto i problemi delle discriminazioni, del mobbing e, più in generale, del benessere del personale sia ritenuto un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini di produttività che di affezione al lavoro.

Gli obiettivi del comitato sono molteplici:

–         Assicurare parità e pari opportunità di genere, garantendo l’assenza di qualsiasi forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua;

–         Favorire l’ottimizzazione della produttività, migliorando l’efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti del personale;

–         Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione della Pubblica Amministrazione ottenuta mediante l’unificazione delle competenze, che l’organizzativa e dei costi.

I compiti che il CUG esercita sono di tipo propositivo, consuntivo e di verifica. A titolo di esempio:

Propositivi:

– predisporre di piani di azioni positive per favorire l’uguaglianza sul lavoro fra uomini e donne;

– promuovere e/o potenziare le iniziative di conciliazione vita privata/lavoro;

– proporre temi ai fini della contrattazione collettiva;

– diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate;

– proporre azioni atte a favorire le condizioni di benessere lavorativo;

– proporre azioni positive, interventi e progetti idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche.

Consuntivi:

– progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza;

– piani di formazione del personale;

– orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;

– criteri di valutazione del personale;

– contrattazione integrativa.

Di verifica:

– risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;

– esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo;

– esiti delle azioni di contrasto delle violenze morali e psicologiche;

– assenza di ogni forma di discriminazione nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.

Fa piacere notare che la mia amministrazione, nell’attuare la direttiva, ha nominato una Presidente con esperienza nel vecchio comitato pari opportunità e, come componenti, persone con professionalità diversificate e di alto profilo.

Sarebbe auspicabile che, all’interno del nostro sindacato, venisse redatto un elenco dei nominativi che partecipano ad analoghi comitati per uno scambio di informazioni e di esperienze. Se mi volete scrivere la mia e-mail è sonia.lavagnoli@alice.it e il mio cellulare è il 3382048609. Grazie»

Sonia Lavagnoli

25 aprile 2011 – Sivemp Veneto © Riproduzione riservata

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