La convalida delle dimissioni – essenziale dal 2012 perché queste siano valide – richiede che anche il datore di lavoro si attivi, nonostante l’intenzione di mettere fine al rapporto sia espressa dal lavoratore. La lavoratrice madre o il lavoratore padre, poi, non sono tenuti al preavviso in caso di dimissioni fino al compimento di un anno di età del bambino (risposta del ministero del Lavoro all’interpello 28/2014, del 7 novembre).

La procedura di convalida delle dimissioni, introdotta dalla riforma «Fornero» per contrastare le dimissioni “in bianco”, vale anche in caso di risoluzione consensuale del rapporto, ed è esclusa solo se le dimissioni o la risoluzione avvengono in una sede protetta (ad esempio nel caso di avvio della procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo in Dtl da parte di datori di lavoro soggetti, per ragioni di organico, all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori). Vediamo, dunque, quali sono gli oneri dei datori e gli step della procedura, per evitare errori.

La lavoratrice o il lavoratore che intendono dimettersi sono tenuti a manifestare questa volontà al proprio datore di lavoro, in forma scritta se così è previsto dal contratto collettivo (posto che la norma nulla dispone a tale riguardo). La presentazione delle dimissioni – eccetto quelle rassegnate per giusta causa – comporta l’obbligo di osservare un periodo di preavviso (salvo che il datore non esenti il lavoratore). Senza il preavviso, sarà operata una trattenuta corrispondente al periodo, previsto dal contratto collettivo, ma non prestato.

Come effettuare la convalida

Dal 18 luglio 2012 l’efficacia delle dimissioni del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è condizionata alla convalida delle stesse, ossia, in pratica, a un’ulteriore manifestazione di volontà del lavoratore che recede (un obbligo non previsto in altri Paesi europei, e che potrebbe essere semplificato in base a quanto previsto dal Jobs Act).

Come precisa la norma, la procedura è efficace solamente se effettuata – a discrezione del lavoratore – alternativamente con una delle seguenti modalità:

la sottoscrizione di una dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore, in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto (modello Unilav);

la convalida dell’atto presso la direzione territoriale del Lavoro o il centro per l’impiego competente;

la convalida dell’atto presso le sedi individuate dai Ccnl (si veda l’accordo interconfederale Confindustria, Cgil, Cisl e Uil del 3 agosto 2012).

Ulteriori modalità semplificate per la convalida potrebbero essere introdotte dal ministero del Lavoro, per accertare la veridicità della data e l’autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore.

Anche il datore, però, deve attivarsi, laddove non lo faccia autonomamente il dipendente. Infatti, l’articolo 4, comma 22, della legge 92/2012, dispone che, se il datore non trasmette al lavoratore la comunicazione con l’invito alla convalida, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto, con prevedibili incertezze e problemi operativi.

Stabilito quindi che il datore di lavoro deve attivarsi per iscritto, la comunicazione contenente l’invito, con allegata copia della ricevuta di trasmissione dell’Unilav, si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del dipendente indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio che sia stato formalmente comunicato al datore di lavoro, o è consegnata all’interessato che ne sottoscrive copia per ricevuta.

A questo punto la palla passa al dipendente, che può restare inerte, convalidare oppure revocare le dimissioni. Nel primo caso, trascorsi sette giorni dalla ricezione dell’invito, il rapporto di lavoro è definitivamente risolto. Nel secondo caso si risolve per effetto dell’avvenuta convalida. Infine, anche se è in corso il preavviso, il lavoratore può revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale (anche non in forma scritta): in questo caso, il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso dal giorno successivo alla comunicazione della revoca.

Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, se la prestazione non è stata svolta, al dipendente non spetta retribuzione. Infine, alla revoca del recesso consegue la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni connesse (ad esempio incentivi all’esodo) e l’obbligo del lavoratore di restituire quanto eventualmente percepito in forza di esse.

La convalida, dal 28 giugno 2013, si applica anche ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e di associazione in partecipazione.

Salvo che il fatto costituisca reato, il datore che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore per simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da 5mila a 30mila euro.ù

Il Sole 24 Ore – 1 dicembre 2014