Breaking news

Sei in:

Lavoro a tempo, perimetro ridotto. Con la riforma l’uso del contratto a termine facilitato, ma paletti precisi sulla durata

1a1a1a1a_0a00aatemp_detUso del contratto a termine facilitato, ma con “paletti” precisi sulla durata. È questo il senso del principale intervento della riforma del lavoro (legge 92/2012) sui rapporti a tempo determinato: il primo contratto a termine può essere stipulato senza causale, cioè in deroga alla giustificazione generalmente necessaria, per una durata di 12 mesi. Non è quindi possibile reiterare questo tipo di contratto, perché quella prevista dalla riforma è, appunto, una deroga alla regola prevista dall’articolo 1 del Dlgs 368/2001, in base al quale l’apposizione del termine al contratto è consentita solo per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro.

Queste ragioni devono essere specificate nel contratto individuale di lavoro o in una documentazione collegata, come afferma un consolidato orientamento giurisprudenziale.

Obblighi che verrebbero meno, dunque, per il primo contratto a termine.

L’apposizione del termine è, peraltro, priva di effetto se non risulta – direttamente o indirettamente – da un atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni che l’hanno consentita. Questo a seguito della premessa alla base della riforma, da non dimenticare, che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di impiego.

Nelle start up innovative

Particolari disposizioni sono previste per la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nelle start up innovative (articolo 28 del Dl 179/2012, convertito dalla legge 221/2012). Queste imprese possono ricorrere a un contratto “acausale”, di durata minima di sei mesi: le necessarie ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo si intendono presenti quando i lavoratori sono assunti da una start-up per svolgere attività relative all’oggetto sociale dell’impresa. Peraltro, entro il limite temporale massimo consentito, di 36 mesi, prorogabili in questo caso a 48 mesi, successivi contratti a termine possono essere stipulati senza osservare gli intervalli minimi richiesti all’articolo 5, comma 3, del Dlgs 368/2001, come modificato dalla riforma, o anche senza soluzione di continuità.

Le pause fra contratti

La riassunzione di un lavoratore a termine, fatto salvo il caso della start up innovativa, non può avvenire senza soluzione di continuità, pena la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato. In base alla legge 92/2012, se il lavoratore è riassunto a termine entro un periodo di 60 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi o, di 90 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione degli intervalli fino a 20 giorni o 30 giorni, se l’apposizione del termine avviene nell’ambito di un processo organizzativo determinato, in occasione:

– dell’avvio di una nuova attività;

– del lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

– dell’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

– della fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo.

In alcuni comparti produttivi sono già state stipulate intese per ridurre l’intervallo ai minimi consentiti dalla legge: è il caso del turismo, dei poligrafici, dei servizi di pulizia, delle telecomunicazioni, del commercio e alimentari.

I termini ridotti (20 o 30 giorni) si applicano in tutte le ipotesi di attività stagionale, come definita dal Dpr 1525/1963, o individuate dalle parti sociali. Con l’interpello 37/2012 il ministero del Lavoro ha ritenuto valida, a questo fine, ogni eventuale disciplina adottata in sede collettiva, anche se prima dell’entrata in vigore delle modifiche introdotte dalla legge 92/2012 all’articolo 5 del Dlgs 368/2001.

La durata massima

L’uso dei contratti a termine, salvo che nelle start up innovative, ha un limite massimo di durata di 36 mesi (articolo 5, comma 4-bis del Dlgs 368/2001). Dal 18 luglio 2012, nel computo devono essere incluse anche le eventuali missioni che hanno a oggetto mansioni equivalenti a quelle oggetto dei contratti prorogati o reiterati, ovviamente con lo stesso lavoratore. Nell’interpello 32/2012 il ministero del Lavoro sottolinea che questo periodo massimo è solo «un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non – invece – al ricorso alla somministrazione di lavoro». Raggiunti i trentasei mesi, dunque, il datore di lavoro potrà impiegare lo stesso lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.La check-list

1 LE RAGIONI PER IL LAVORO A TERMINE

Serve una giustificazione

Devono esserci ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’attività ordinaria del datore di lavoro. Il contratto a termine è ammesso anche, a determinate condizioni e per svolgere alcune mansioni, per il personale delle aziende di trasporto aereo o che si occupano dei servizi aeroportuali. Ammesso l’uso anche nelle imprese concessionarie di servizi nel settore delle poste (Dlgs 368/2001, articoli 1-2)

2 I DIVIETI FISSATI DALLA LEGGE

Quando il contratto è da escludere

Il contratto a termine non deve essere usato in questi casi:

per sostituire lavoratori in sciopero;

se l’impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi;

se ci sono situazioni di sospensione o riduzione dell’attività;

se ci sono stati licenziamenti collettivi che interessano le stesse mansioni (Dlgs 368/2001, articolo 3)

3 I LIMITI ALLA PROROGA DEL CONTRATTO

“Finestra” di 30 o 50 giorni

Se si tratta di una proroga, il contratto iniziale può essere prorogato solo una volta, con il consenso del lavoratore, quando la durata iniziale è inferiore a tre anni e fino al raggiungimento di questo limite, se è la proroga richiesta da ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività per cui il contratto è stato stipulato.

Il rapporto continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, o trascorso il periodo di 36 mesi, o oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi (Dlgs 368/2001, articoli 4 e 5, comma 2)

4 I LIMITI ALLA RIASSUNZIONE

Gli intervalli previsti

Se si tratta di una riassunzione, il lavoratore a termine non può essere riassunto senza rispettare una interruzione di durata minima:

se il contratto a termine dura fino a sei mesi, il lavoratore deve essere riassunto più di 60 giorni dopo la data di scadenza del contratto;

se il contratto dura più di sei mesi, la riassunzione non può avvenire prima di 90 giorni;

termini più corti (20 e 30 giorni) sono previsti per situazioni particolari, regolate dai contratti nazionali (Dlgs 368/2001, articolo 5, comma 3)

5 LA DURATA MASSIMA

Il tetto di 36 mesi

Va verificata la durata totale: al termine della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore non può superare i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi e di eventuali missioni in somministrazione (Dlgs 368/2001, articolo 5, comma 4-bis)

Il Sole 24 Ore – 11 marzo 2013

Leave a Reply
 

Your email address will not be published. Required fields are marked (*)

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.

site created by electrisheeps.com - web design & web marketing

Back to Top