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L’intervento. Una Pa migliore? Non bastano i premi

Il ridimensionamento delle piante organiche nel settore pubblico (24mila unità tra teoriche ed effettive), al centro della fase 2 della Spending Review d’autunno, sarà verosimilmente accompagnato dal ritocco dei meccanismi di distribuzione dei premi e degli incentivi di produttività al personale, secondo principi di maggiore elasticità e selettività.

Verrebbe così superato il sistema delle quote introdotto dalla riforma Brunetta, mai effettivamente decollato, e in particolar modo il vincolo all’esclusione dagli incentivi del 25% del personale, assai indigesto al sindacato e ad ampi settori della Pa. Più flessibilità nella modulazione del trattamento accessorio (senza sbarramenti fissati ex ante) per addolcire il negoziato d’autunno (con due sindacati su tre già pronti a scioperare) e prepararsi alle asprezze dall’ennesima riorganizzazione. Un anestetico per la chirurgia dolorosa delle sforbiciate.

Esame in chiave collettiva

Ma la revisione del sistema degli incentivi potrà essere qualcosa di più di uno stratagemma negoziale, solo se si sarà capaci di affrontare il nodo più duro. Nel nostro paese si continua a parlare solo di valutazione e incentivazione individuale dei dipendenti pubblici, con una cronica tendenza a dimenticarsi della valutazione della prestazione organizzativa, basata su indicatori e misure che rendano comparabile il rendimento di amministrazioni simili. Era esattamente questo l’unico vero ubi consistam della Civit, che però non lo ha mai seriamente svolto, né forse è in condizione di farlo, essendosi concentrata per lo più sul profluvio di decisioni, rapporti e comunicazioni su temi certamente rilevanti (trasparenza, integrità e codici deontologici), ma del tutto tangenziali al core business per cui è stata creata.

Per avere senso, il sistema di valutazione deve essere a più livelli, partire da una chiara definizione di obiettivi organizzativi misurabili (ancorati al bilancio dell’ente) e da lì (solo da lì) scendere alla valutazione individuale. Se gli obiettivi organizzativi non sono chiari, la valutazione individuale non potrà che essere idiosincratica, discutibile, non riconosciuta e quindi inutile. Da tempo gli studi internazionali hanno mostrato che non vi è un nesso diretto tra premi individuali e produttività. L’effetto è solo indiretto: un premio annuale può creare maggiore dialogo e interazione tra manager e subordinati, uno stress positivo nell’ambiente lavorativo, ma non necessariamente spronare la produttività. Molti dirigenti ammettono poi di preferire gli incentivi reputazionali a quelli monetari (per intenderci, formazione e valorizzazione delle competenze).

Ilsole24ore.com – 30 agosto 2012

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