Le condizioni. Serve un accordo sindacale e individuale: il lavoratore percepisce un trattamento pagato dal datore Accreditati i contributi
La legge di riforma del mercato del lavoro, entrata in vigore da oltre un anno, ha introdotto una sorta di prepensionamento anticipato. Ci è voluto del tempo prima che si concretizzassero le prime uscite dal lavoro. Alcuni grandi aziende, dopo aver eseguito attente valutazioni di merito, hanno utilizzato lo strumento e per alcuni lavoratori è arrivato il momento di anticipare la risoluzione del rapporto di lavoro, percependo la così detta isopensione.
A differenza del prepensionamento vero e proprio, l’esodo dei lavoratori anziani (previsto dall’articolo 4 della legge 92/2012) si caratterizza per il fatto che gli oneri dell’operazione restano a esclusivo carico del datore di lavoro e l’Inps interviene in qualità di “ufficio pagatore” dopo aver ricevuto dall’azienda il denaro sufficiente per erogare la prestazione al lavoratore e accreditargli la contribuzione correlata. Secondo il meccanismo previsto dalla legge, il lavoratore a cui mancano non più di 4 anni per andare in pensione (qualunque tipologia) può, d’intesa con l’azienda, risolvere in anticipo il rapporto di lavoro previo accordo sindacale e individuale. Nel periodo intercorrente tra la fine dell’impiego e la data di inizio della pensione effettiva, l’interessato percepisce mensilmente una somma (simile alla pensione definitiva) e gli vengono accreditati anche ulteriori contributi che serviranno per il calcolo della suo assegno di quiescenza definitivo. Uno dei punti di riflessione che può apparire di interesse per i datori di lavoro e per i consulenti del lavoro che li assistono, si incentra sulla valutazione dei costi dell’intera operazione. A parere di chi scrive, una compiuta analisi che possa aiutare l’azienda a decidere il da farsi deve necessariamente essere realizzata mettendo a raffronto i vari strumenti alternativi di cui si dispone.
Nel far questo non si può, tuttavia, pensare di inserire tra gli elementi di comparazione solamente il costo che l’azienda avrebbe sopportato se il rapporto di lavoro non si fosse interrotto. Se l’analisi dell’operatore si basasse esclusivamente su questo, si ignorerebbe un fattore essenziale, vale a dire l’inevitabile (per quanto indesiderata) necessità che il rapporto di lavoro si interrompa. È del tutto evidente che volersi avvalere dell’esodo dei lavoratori postula che il datore di lavoro non abbia altra scelta che risolvere il rapporto con i dipendenti.
È in tale contesto che deve essere eseguito il parallelo. Dunque l’azienda deve valutare l’opportunità di ricorrere all’esodo degli anziani valutandone i costi in comparazione con quelli relativi agli altri strumenti che possono essere legittimamente utilizzati per giungere alla risoluzione del rapporto di lavoro (non auspicata ma ineluttabile). Si dovranno, inoltre, valutare anche gli effetti sul piano giuridico scaturenti dal ricorso all’uno piuttosto che all’altro strumento.
Le aziende interessate sono quelle che occupano mediamente più di 15 dipendenti. È probabile che l’operazione interessi almeno 5 lavoratori. La comparazione deve, dunque, riguardare il licenziamento collettivo e il nuovo esodo (esclusi i dirigenti per i quali vigono regole particolari). Se si attuano i licenziamenti collettivi (ex lege 223/91) la valutazione economica dell’operazione varia in funzione del settore di operatività dell’azienda: se industriale (necessariamente con oltre 15 dipendenti) o commerciale (con oltre 50 dipendenti) si dovranno sostenere i costi della mobilità, variabili (3 o 9 mensilità di Cigs) in presenza o meno dell’accordo sindacale auspicato dalla legge 223/91. Negli altri casi, non si accede alla mobilità ma va pagato il nuovo contributo Aspi per i licenziamenti.
Discorso a parte va fatto per i dirigenti. Non è prevista la mobilità. Il dirigente ha la facoltà di adire il collegio arbitrale che può riconoscergli un indennizzo variabile, in genere stabilito dal Ccnl. Oltre a questi aspetti economici, è opportuno valutare anche le possibili ripercussioni legali. L’accesso all’esodo interrompe senza strascichi il rapporto; lo stesso non può dirsi, con certezza, per le altre misure da cui si può generare un contenzioso, la cui gestione è lunga, complessa e onerosa. Oneri a carico del datore di lavoro in caso di ricorso all’accordo per l’uscita anticipata, la permanenza in azienda o il licenziamento in tre ipotesi riguardanti un impiegato, un quadro e un dirigente
Il Sole 24 Ore – 12 novembre 2013
