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Nuova valutazione dei dipendenti pubblici. Via le fasce della legge Brunetta. Più potere ai contratti collettivi. Ruolo attivo dei cittadini. Il testo del decreto

Scompaiono le tre fasce differenziate previste dalla legge Brunetta per premiare la produttività, senza peraltro che siano mai diventate operative.  Secondo il decreto approvato in via definitiva dal consiglio dei ministri che modifica buona parte del Dlgs 150 del 2009, il rispetto delle disposizioni in materia di valutazione non ha valore solo per l’erogazione di premi, ma anche per il riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale e per il conferimento degli incarichi dirigenziali. La valutazione negativa – come disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione della performance – rileva sia ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale che – in casi specifici e determinati- ai fini disciplinari.

Scarica IL TESTO DEL DLGS E DELLE RELAZIONI 

Il provvedimento riconosce in via di principio un ruolo attivo dei cittadini nella valutazione della performance organizzativa, attraverso la definizione di sistemi di rilevazione della soddisfazione degli utenti in merito alla qualità dei servizi resi. Viene rafforzato il ruolo degli Organismi indipendenti di valutazione per verificare l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati; gli Oiv potranno accedere ai sistemi di gestionali e di controllo strategico dell’amministrazione e segnalare – se necessario – interventi correttivi. Rispetto al passato c’è un riequilibrio tra la valutazione della performance individuale (che in precedenza prevaleva) e collettiva. Ogni amministrazione pubblica deve misurare e valutare la performance facendo riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle singole unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola, ai singoli (o ai gruppi) di dipendenti. Il riferimento, dunque, è a obiettivi specifici di ogni amministrazione, ma anche ad obiettivi generali, definiti in base al comparto di contrattazione collettiva. Per il dirigente, nella misurazione della performance individuale, si dà la prevalenza ai risultati conseguiti nell’ambito organizzativo di cui ha la diretta responsabilità.

La contrattazione recupera un ruolo attivo, poiché è il contratto collettivo nazionale a stabilire la quota delle risorse destinate a remunerare la performance organizzativa e quella individuale, insieme ai criteri per garantire che vi sia corrispondenza tra la significativa differenziazione dei giudizi e la diversificazione dei trattamenti economici correlati. (Giorgio Pogliotti – Il Sole 24 Ore)

IL COMUNICATO DEL GOVERNO

Valutazione della performance dei dipendenti pubblici

Modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.150, in attuazione dell’articolo 17, comma 1, lettera r), della legge n. 124 del 2015

Il provvedimento persegue l’obiettivo generale di ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e di garantire l’efficienza e la trasparenza delle pubbliche amministrazioni. Con il decreto, ispirato ai principi di semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e della premialità, di razionalizzazione e integrazione dei sistemi di valutazione, di riduzione degli adempimenti in materia di programmazione e di coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni, si introducono, tra le altre, le seguenti novità:

  • viene chiarito che il rispetto delle disposizioni in materia di valutazione costituisce non solo condizione necessaria per l’erogazione di premi, ma rileva anche ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale e del conferimento degli incarichi dirigenziali; è stato chiarito che la valutazione negativa delle performance, come specificamente disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e, in casi specifici e determinati, a fini disciplinari;
  • ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e a valutare la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti o gruppi di dipendenti;
  • oltre agli obiettivi specifici di ogni amministrazione, è stata introdotta la categoria degli obiettivi generali, che identificano le priorità in termini di attività delle pubbliche amministrazioni coerentemente con le politiche nazionali, definiti tenendo conto del comparto di contrattazione collettiva di appartenenza;
  • gli Organismi indipendenti di valutazione (OIV), tenendo conto delle risultanze dei sistemi di controllo strategico e di gestione presenti nell’amministrazione, dovranno verificare l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati durante il periodo di riferimento e segnalare eventuali necessità di interventi correttivi. A tal proposito, sono previsti strumenti e poteri incisivi per garantire il ruolo degli OIV, specie con riferimento al potere ispettivo, al diritto di accesso al sistema informatico e agli atti e documenti degli uffici;
  • viene riconosciuto, per la prima volta, un ruolo attivo dei cittadini ai fini della valutazione della performance organizzativa, mediante la definizione di sistemi di rilevamento della soddisfazione degli utenti in merito alla qualità dei servizi resi;
  • nella misurazione delle performance individuale del personale dirigente, è attribuito un peso prevalente ai risultati della misurazione e valutazione della performance dell’ambito organizzativo di cui hanno essi diretta responsabilità;
  • è definito un coordinamento temporale tra l’adozione del Piano della performance e della Relazione e il ciclo di programmazione economico-finanziaria, introducendo sanzioni più incisive in caso di mancata adozione del Piano;
  • sono introdotti nuovi meccanismi di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance, affidati al contratto collettivo nazionale, che stabilirà la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e i criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati.

Il testo del decreto recepisce e fa proprie gran parte delle osservazioni e delle indicazioni poste, nei rispettivi pareri, dalle Commissioni parlamentari, dal Consiglio di Stato e dalla Conferenza unificata

20 maggio 2017

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