Entro il prossimo 30 giugno, i datori dovranno far utilizzare ai lavoratori le ultime due settimane di ferie relative al 2012. Si entra poi nel vivo della fruizione delle ferie dell’anno in corso: le prime due settimane del 2014, infatti, devono essere godute inderogabilmente entro il 31 dicembre. È la tabella di marcia che regola i periodi di assenza per ferie dei lavoratori: in base al decreto legislativo 66/2003 (articolo 10), la durata minima delle ferie è di quattro settimane su base annua, ossia 28 giorni di calendario, che non sono monetizzabili, salvo il caso in cui il rapporto sia interrotto repentinamente, come avviene per esempio nel caso di licenziamento o di dimissioni. Il periodo durante il quale assentarsi, in base a quanto previsto dall’articolo 2019 del Codice civile, è stabilito dal datore di lavoro, che deve tenere conto non solo degli interessi della propria impresa ma anche delle esigenze del lavoratore, e deve darne notizia con un certo anticipo a tutti gli interessati.

Non è quindi possibile, salvo che non si tratti di un dirigente apicale, al quale – di regola – è attribuito tale potere, che il lavoratore decida autonomamente quando fare vacanza. Al contrario, un’eventuale richiesta di ferie dovrà sempre ottenere il beneplacito del datore di lavoro o, nelle realtà più strutturate, del proprio superiore gerarchico, pena il fatto che il dipendente – anche disponendo di un considerevole numero di giorni di ferie arretrate – sia considerato assente ingiustificato.

Lo smaltimento

Se il contratto collettivo non dispone diversamente, per la generalità dei lavoratori almeno due delle quattro settimane di ferie dell’anno vanno godute nell’anno di maturazione. Per le ultime due, invece, c’è tempo18mesi dalla fine dell’anno di riferimento.

Se sono previsti più di 28 giorni di ferie, quelli in eccesso sono sempremonetizzabili, ossia compensabili in busta paga con l’erogazione dell’indennità sostitutiva, che viene calcolata con riferimento alla normale retribuzione giornaliera.

La mancata fruizione delle ferie nei termini, oltre all’applicazione di una sanzione pecuniaria (di importo variabile da 100 a 4.500 euro a seconda dei casi e del numero di lavoratori coinvolti) comporta l’obbligo del datore di lavoro di versare comunque all’Inps la contribuzione, salvo che il contratto collettivo non abbia previsto un termine più ampio per il godimento.

Dato che si tratta comunque di un diritto del lavoratore e di un obbligo in capo al datore di lavoro, è bene che quest’ultimo si organizzi per tempo, esaminando anzitutto il carico degli “arretrati” per ciascun lavoratore (che vanno smaltiti per primi) e quindi sollecitando tutti i propri collaboratori – inclusi e specialmente quelli eventualmente più restii – a stendere e consegnare un piano ferie che risulti rispettoso delle necessità produttive e adeguato alle esigenze dei singoli.

Una soluzione efficace, almeno in tutti quei casi in cui ciò sia possibile, consiste nel predisporre la chiusura dell’azienda o dello studio professionale collocando in ferie collettive tutto il personale, eventualmente con l’eccezione di una piccola task force dedicata alla manutenzione straordinaria, alle emergenze, al presidio della clientela per l’uscita di merce urgente dal magazzino e così via. Se il datore opta per le ferie collettive, il dipendente non può obiettare che quel periodo non gli è gradito o che lui resterebbe al lavoro: in questo caso, infatti, le esigenze produttive e organizzative prevalgono su tutto e i giorni di chiusura saranno detratti dal conto ferie di ogni lavoratore.

Dipendente in ferie, richiamo in servizio solo con preavviso. Cosa succede se il lavoratore di ammala

Se il lavoratore si ammala prima dell’inizio delle ferie che ha concordato con il datore di lavoro, l’assenza continua come malattia, anche se si procede alla chiusura di tutti i reparti.

Le ferie saranno godute in seguito, trovando un nuovo accordo con il proprio responsabile, salvo i giorni di ferie che è ancora possibile fare al termine della malattia e fino alla riapertura dei reparti.

Diversa è la situazione del lavoratore che si ammala durante la fruizione delle ferie: in questo caso, bisogna capire se la patologia abbia natura e gravità tali da pregiudicare l’effettiva funzione delle ferie, e sia quindi idonea a impedire il pieno recupero delle energie psicofisiche per il lavoratore. Il dipendente – se vuole avvalersi della sospensione delle ferie ed essere considerato in malattia – deve inviare subito la certificazione al proprio datore di lavoro.

La Cassazione (sentenza 8016 del 6 aprile 2006) ha affermato che la «conversione del titolo dell’assenza» da ferie a malattia opera solo dal momento in cui il datore ne viene informato (e non a partire dal 1?giorno), a condizione che quest’ultimo non dimostri che la patologia non ha una gravità tale da compromettere il riposo e lo svago.

In ogni caso, se il datore vuole richiedere una visita medica di controllo, deve ricordarsi di specificare che si tratta di visita fiscale durante un periodo di ferie. Il pagamento dell’indennità è subordinato all’osservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni sulla documentazione dello stato di malattia, con l’invio della relativa certificazione, sulla reperibilità durante le fasce orarie e sulla comunicazione del recapito temporaneo, se diverso da quello abituale.

Anche la malattia del bambino fino a 8 anni, che dia luogo a ricovero in ospedale, interrompe, su richiesta del genitore, il decorso delle ferie (articolo 47, comma 4, del Dlgs 151/2001).

Il contratto collettivo o anche l’accordo individuale tra le parti possono contemplare poi la possibilità per il datore di lavoro di richiamare il lavoratore già partito per le vacanze, per esempio per il sopravvenire di ragioni urgenti, come far fronte a una commessa importante. Avendo previsto e concordato questa eventualità, è opportuno farsi lasciare un recapito, sapendo che – oltre al rimborso di tutte le spese di viaggio – il lavoratore ha comunque diritto a recuperare anche le ferie previste e iniziate ma non completamente godute. Per la Cassazione (sentenza 27057 del 3 dicembre 2013) le modifiche al periodo feriale derivanti da una riconsiderazione datoriale delle esigenze aziendali sono consentite, purché ne sia data comunicazione al lavoratore con un congruo preavviso e prima dell’inizio del godimento delle ferie, non essendo il prestatore tenuto a essere reperibile in questo periodo.

Il sole 24 ore – 26 maggio 2014