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Retribuzioni. Osservatorio sul costo del lavoro. Impiegati, cala il potere d’acquisto.Per i top manager cresce il peso della parte variabile

Per il prossimo anno gli incrementi maggiori saranno per i lavoratori dei settori innovativi, hi-tech, energia e retail. Imprese e lavoratori italiani continuano a fare i conti con un cuneo fiscale elevato: per un top manager arriva al 60%, per quadri e dirigentisifermaal55%, mentreperle tute blu pesa per poco più di un terzo sul costo per l’azienda.

Operai e dirigenti, inoltre, sono le sole categorie che nell’ultimo triennio sono riuscite a battere l’inflazione. Le loro retribuzioni in media sono cresciute del 7% contro un costo della vita che ha fatto segnare un +4,8 per cento. Gli impiegati vedono calare il loropotered’acquistodiunpunto percentuale, che diventa di 2-3 punti per quadri, dirigenti di prima nomina e country manager. Zero adeguamenti invece per i top manager delle grandi imprese. È il quadro che presenta l’edizione 2014 dell’«Osservatorio sul costo del lavoro» realizzato da Mercer, società di consulenza internazionale, che domani sarà presentato a Milano.

La zavorra del cuneo incrina la competitività del made in Italy e frena i consumi. In Europa l’operaio tedesco è il più costoso in assoluto, ma è quello con il maggior potere d’acquisto. All’azienda “costa” 45mila euro l’anno contro i 35mila del collega italiano, che si misura con una capacità di spesa in linea con quella di francesi e spagnoli. Guardando all’Est Europa, in Polonia e Romania – mete di delocalizzazione – il peso dei salari per l’azienda diventa una frazione rispetto ai valori occidentali. In questo caso il personale, in particolare per quadri e dirigenti, ha un reddito reale superiore rispetto ai pari grado tedeschi o francesi.

«A causa della scarsità di risorse manageriali le retribuzioni apicali in Polonia negli ultimi anni sono aumentate considerevolmente, fenomeno comune ad altre economie in rapido sviluppo. L’assenza di senior manager ha favorito il richiamo di risorse internazionali a maggior costo, influenzando significativamente il mercato locale», osserva Elena Oriani, responsabile Information solutions di Mercer Italia e responsabile per la parte italiana della ricerca.

Per il prossimo anno le imprese italiane che non subiscono i contraccolpi della crisi prevedono per tutte le categorie un aumento in busta paga del 2,5 per cento. «È un segno d’ottimismo delle aziende in uno scenario vicino alla deflazione – aggiunge Oriani – e rappresenta un sostegno, seppure minimo, ai consumi». Per quanto riguarda i comparti sono previsti aumenti superiori alla media per gli occupati in settori innovativi come l’hi-tech, le scienze della vita, l’energia e per chi lavora nelle catene del retail e del franchising. «Avranno incrementi meno sensibili gli stipendi di chi lavora nelle imprese di beni di largo consumo e nel mondo della finanza, banche e assicurazioni».

Dai possibili aumenti sono esclusi i vertici: a dirlo è un terzo delle aziende italiane che dichiara l’intenzione di bloccare le retribuzioni ai manager di prima linea. «Per loro cresce l’importanza della parte variabile – aggiunge Oriani – e ora hanno piani retributivi molto più aggressivi legati ai risultati». Il valore del bonus, nel caso di un country manager, quest’anno arriverà in media a 48mila euro contro i quasi 51mila del 2013. I top manager contano inoltre sull’incentivazione di lungo termine legata a piani pluriennali. Una voce che negli ultimi anni ha visto una crescita costante: dai 42mila euro del 2012 ai 56mila del 2014.

Passando al capitolo dei benefit, quellipiùrichiestisonol’assistenza sanitaria integrativa, poi ex aequo l’auto aziendale e il telelavoro per finire con le eterogenee voci del work life balance, che spaziano dall’asilo nido alle ferie supplementari, dal periodo sabbatico all’orario di lavoro personalizzato, dalla palestra alla consegna della spesa.

Se nelle grandi imprese le diverse componenti del welfare complementare sono una realtà consolidata, questa forma di benefit si fa strada anche tra le Pmi. Come, per esempio, il Gruppo San Marco (vernici per l’edilizia), che da circa unannosièdotatodiunapolitica ad hoc. Dopounaccordoconisindacati si è deciso di trasformare il “premio di risultato”, pari alla 14esima, in una parte di welfare. «Per il momento l’accordo è valido solo per la sede di Marcon – spiega Mariluce Geremia, vice presidente e responsabile Hr del Gruppo San Marco -, ma in un prossimo futuro sarà esteso alle altri sedi del gruppo».

I dipendenti scelgono se avere tutto o una parte del premio in prestazioni complementari o in busta paga. La via dei servizi, preferita da un addetto su due, offre una buona convenienza fiscale sia per il personale che per l’azienda rispetto alla busta che avrebbe visto poche decine di euro in più al mese. Nella scelta delle prestazioni nel Gruppo San Marco si è giocata anche la carta del sostegno alle famiglie. «Non ci sono solo prestazioni mediche, ma anche l’asilo nido, corsi di musica, danza, l’acquisto dei libri scolastici per i figli o l’abbonamento al cinema e teatro» continua Mariluce Geremia.

A questo pacchetto tra non molto si potrebbe aggiungere anche una quota di interessi passivi del mutuo, mentre il prossimo anno sarà inaugurato il nido aziendale che, grazie a un accordo siglato con il Comune di Marcon, sarà aperto ai bimbi dei dipendenti e dei cittadini.

I costi per le aziende e l’effetto del cuneo fiscale sulle retribuzioni di operai, quadri/dirigenti e direttori

Il Sole 24 Ore – 10 novembre 2014 

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