I contratti collettivi nazionali del personale della sanità sono scaduti da cinque mesi e, se per il comparto c’è in vista una chiusura, per il Ccnl della dirigenza medica, veterinaria e sanitaria 2019-2021 non esiste neppure una bozza di atto di indirizzo. Il rischio di questo grave ritardo è che ci si ritrovi a fine anno a chiudere in fretta con una riproposizione sostanziale del contratto scaduto che si limiti solamente a qualche ritocco economico e alla “manutenzione” delle norme contrattuali vigenti. Un’eventualità da scongiurare viste le numerose criticità emerse nel corso della sua applicazione che rendono necessaria un’approfondita revisione. Nella stesura del Ccnl 2016-2018 non era stato possibile perfezionare molti aspetti poiché si trattava innanzitutto di ricondurre le relazioni sindacali e le regole del rapporto di lavoro nella sede propria della contrattazione, dopo un decennio di blocco con il conseguente accumulo di gravissime problematiche. Se in quella sede quindi molti passaggi contrattuali furono trascritti in modo impreciso, spesso difficilmente interpretabile, tanto da rallentare ulteriormente il già lentissimo percorso di attuazione del contratto nei livelli locali, ora quei “nodi” vanno sciolti. E proprio tali aspetti, le proposte di correttivi e le novità da introdurre nella nuova contrattazione nazionale sono stati al centro di un tavolo di lavoro durante il 51° Congresso nazionale Sivemp.
Un contesto lavorativo profondamente mutato
Il contesto lavorativo attuale è cambiato rispetto al periodo di stesura del Ccnl 2016-2018. Il carico di lavoro è aumentato, mentre gli organici sono diminuiti in modo inversamente proporzionale, creando per il personale condizioni operative fortemente stressanti e usuranti. L’impegno verso le nuove emergenze sanitarie, veterinarie e non (vedi epidemie di Aviaria ad alta patogenità, Peste suina africana, Covid 19 ….), unito alla crescente complessità delle attività svolte in ottemperanza ai Piani di controllo nazionali pluriennali, richiede una rielaborazione consapevole dei mezzi e del personale che sono necessari a farvi fronte. Andranno previsti criteri certi per la determinazione delle dotazioni organiche ed i conseguenti fabbisogni triennali del personale, che tengano conto del volume di attività, dei tempi necessari a svolgerle e del reale apporto lavorativo del personale in servizio. Il nuovo Ccnl va integrato alla luce delle criticità emerse, per garantire sia gli obiettivi sanitari sia la tutela legale dei medici veterinari coinvolti.
Lo stato di emergenza, che ha congelato le usuali forme di rivendicazione sindacale, ha richiesto una forte assunzione di responsabilità da parte dei dirigenti medici, veterinari e sanitari cui non è corrisposto uguale impegno e adeguate risposte da parte dei vertici della sanità pubblica nazionale, regionale e territoriale. I ritardi nell’applicazione del Ccnl 2016-2018, che pure tante attese aveva suscitato per il suo impianto “innovativo”, hanno finito col portare allo scadimento delle relazioni sindacali, alla disaffezione e alla demotivazione nel personale del Ssn (divenuto così sempre meno attrattivo), in particolare nei giovani. È necessario già in questo contratto preparare il terreno per una proposta di nuovi modelli organizzativi che tengano conto di ciò che la pandemia ci ha insegnato, dell’evoluzione delle professioni e dei mutamenti epidemiologici. Avendo come obiettivi prioritari la valorizzazione professionale, l’incremento dell’attrattività del SSN e il miglioramento delle condizioni di lavoro.
- Contrattazione decentrata. Nel percorso di formazione del Ccnl 2019-2021 va tenuto conto della necessità di intervenire sulle previsioni in materia di contrattazione decentrata del vigente contratto 2016-2018 e sulla loro mancata attuazione. Infatti ad oggi la stragrande maggioranza delle aziende sanitarie del Paese non ha ancora dato luogo ai necessari contratti integrativi. E nei rari casi in cui gli accordi sono stati siglati assistiamo a difformità interpretative da un’azienda sanitaria all’altra, anche all’interno della stessa Regione. Il mancato rispetto dell’attuazione temporale di uno dei capisaldi strategici più importanti del CCNL 2016-2018 determina un rilevante e indebito danno economico e previdenziale per la Dirigenza del ruolo sanitario. E’ quindi necessario che nella nuova programmazione siano introdotte norme di tipo “ordinatorio” chiare ed esplicite, nonchè tempistiche attuative improrogabili e sia ribadita la cogenza delle norme contrattuali nazionali e la loro immodificabilità al livello aziendale. I fondi contrattuali andranno costruiti in modo trasparente e analitico secondo un modello unico nazionale, così come andranno rafforzate quelle disposizioni contrattuali sui limiti e le modalità di utilizzo dei residui.
- Incarichi, Va stabilita la certezza delle progressioni di carriera ed economiche. Un fronte della trattativa sarà quello della valorizzazione degli incarichi (UOC, UOS, Alta professionalità, Altissima professionalità) con un aumento del riconoscimento economico, che andrà realizzato sia implementando la parte fissa di tutti gli incarichi gestionali e professionali, sia incrementando la quota pensionabile, utile ai fini della liquidazione. Va sottolineato l’obbligo da parte dell’azienda sanitaria di conferire un incarico a tutti i dirigenti che hanno maturato 5 anni di anzianità. Parte del finanziamento per sostenere tale iniziativa si realizza tramite lo spostamento del 30% dal fondo di risultato al fondo per la retribuzione degli incarichi.
- Neoassunti (<5 anni di anzianità): è prevista una retribuzione di posizione fissa di 1.500 euro/anno e un’accelerazione di carriera con computo dei periodi di precariato anche se spezzati.
- Fondo di risultato: è imperativo che ogni anno non vi siano residui, in quanto tali fondi non sono accumulabili per l’investimento negli anni successivi. Concretamente questo comporta una variazione annuale del fondo di risultato che potrebbe diminuire o aumentare rispetto all’esercizio precedente.
- Istituto contrattuale della sostituzione. Per quanto riguarda la figura del facente funzione si è proposto che venga remunerato (sulla posizione, ma non come risultato) allo stesso modo di chi ha un incarico definitivo. Tale iniziativa è stata avanzata sull’assunto che l’amministrazione, allo scopo di risparmiare lo stipendio corrispondente all’assegnazione ufficiale, ricorra all’affidamento temporaneo della funzione per lungo tempo, non portando a termine i relativi concorsi. L’approfondimento su questo punto ha però portato in luce anche l’altra faccia della medaglia: è opportuno che l’incarico di “facente funzione” non possa essere rinnovato oltre il termine di tempo compatibile con l’evasione del concorso ufficiale. Questo per evitare che l’incaricato sia “condizionato” nel suo operato, onde percepire il più a lungo possibile i benefici economici temporaneamente incrementati. È stato quindi suggerito di definire un tempo massimo per tale mansione supplente, che questa non sia rinnovabile e che i concorsi debbano essere espletati entro un termine massimo prestabilito. Inoltre sono da prevedere ed attuare misure chiare e cogenti di contrasto alla assegnazione di più incarichi di struttura semplice o di struttura complessa ad un unica figura, in quanto palesemente in contrasto con le norme anticorruzione.
- Pronta Disponibilità. E’una condizione di “disagio” a tutti gli effetti, che incide direttamente e concretamente sulla progettualità del tempo libero degli incaricati del servizio. E’ necessario valorizzarla facendola rientrare nel lavoro attivo (equiparato al turno di guardia medica). Altro riconoscimento coerente con questo approccio è garantire, su richiesta del dirigente in servizio di pronta disponibilità in giorno festivo, un’intera giornata di riposo compensativo, senza riduzione del debito orario.
- Mobilità: è necessario modificare la norma con cui viene previsto, solo per il personale delle aziende e degli enti del SSN, l’assenso dell’azienda o ente di appartenenza per l’attivazione dell’istituto della mobilità volontaria. Le legittime aspirazioni dei professionisti di accedere a condizioni migliorative della vita personale e professionale, non possono essere frustrate da dinieghi quasi sempre motivati da carenze di organico, facendo ancora di più ricadere su di loro le scelte dei tagli indiscriminati al personale operate nel corso degli ultimi 15 anni.
- Protezione della maternità: con il nuovo Ccnl vanno create condizioni di benessere lavorativo che favoriscono in modo costruttivo la condizione di lavoratore e di genitore nei primi anni di vita dei figli. Fermo restando che ogni responsabile di servizio deve valutare la compatibilità dell’incarico con la garanzia di preservare lo stato di salute di ogni dipendente, è opportuno escludere in ogni caso dal servizio di reperibilità le donne in maternità e/o con figli piccoli. La stessa previsione va applicata in caso di congedo di paternità e parentale. Nel periodo di congedo per gravidanza alla dirigente spetta l’intera retribuzione fissa, incluse le voci del trattamento accessorio, fisse e ricorrenti, compresa la quota legata al risultato. Anche la fase di reintegro lavorativo post maternità è necessario che avvenga in condizioni di lavoro adeguate al livello di professionalità, responsabilità e remunerazione precedenti al congedo di maternità.
- Formazione: il tempo e la possibilità di intraprendere percorsi di formazione sono fondamentali per lavorare con qualità e professionalità. Tali necessità devono essere esplicitamente previste e concretamente tutelate nel nuovo contratto. In particolare per i neoassunti andranno contemplati percorsi di affiancamento e formazione che, oltre a garantire l’aggiornamento, favoriscano la graduale integrazione dei professionisti, in termini organizzativi, tecnici e operativi, attraverso la conoscenza di protocolli e procedure specifiche dei contesti in cui dovranno operare.
Al gruppo di lavoro “Proposte e criticità per il Ccnl 2019-2021” per la delegazione del Veneto hanno partecipato:
Sonia Lavagnoli, Daniela Zamperoni, Alberto Ravagnin, Irene Capasso
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